Το προσωπικό αποτελεί έναν από τους σημαντικότερους παράγοντες επιτυχίας και βιωσιμότητας μιας επιχείρησης, αλλά και βασικό στοιχείο ανάπτυξης της εθνικής οικονομίας.
Στην Κύπρο, η αγορά εργασίας παρουσιάζει ιδιαίτερο ενδιαφέρον, καθώς επηρεάζεται από οικονομικές, κοινωνικές και δημογραφικές μεταβολές, καθώς και από τις ανάγκες των επιχειρήσεων σε εξειδικευμένο ανθρώπινο δυναμικό.

Τα τελευταία χρόνια, η αγορά εργασίας μεταβάλλεται δυναμικά, επηρεαζόμενη από την παγκοσμιοποίηση, την τεχνολογική εξέλιξη και τη δυνατότητα εργασίας εξ αποστάσεως. Οι επιχειρήσεις καλούνται πλέον να λειτουργούν σε ένα περιβάλλον αυξημένου ανταγωνισμού για την προσέλκυση και διατήρηση προσωπικού, ενώ παράλληλα οι απαιτήσεις των εργαζομένων διαφοροποιούνται σημαντικά, δίνοντας έμφαση στην ευελιξία, την εξέλιξη και την ποιότητα ζωής.

1. Εισαγωγή

Η διατήρηση σταθερού προσωπικού αποτελεί κρίσιμο παράγοντα για τη βιωσιμότητα και την αποδοτική λειτουργία μιας επιχείρησης. Ένα εργασιακό περιβάλλον που προσφέρει ανταγωνιστικές αποδοχές, επαγγελματική ασφάλεια και σαφείς προοπτικές εξέλιξης συμβάλλει σημαντικά στη μείωση της κινητικότητας των εργαζομένων.

Η παρούσα έρευνα εξετάζει την κατάσταση του προσωπικού στην Κύπρο, με στόχο την αποτύπωση των βασικών χαρακτηριστικών της αγοράς εργασίας, της διαθεσιμότητας ανθρώπινου δυναμικού και των παραγόντων που επηρεάζουν τη σταθερότητα και τη διατήρηση των εργαζομένων στις επιχειρήσεις. Η μελέτη αυτή είναι ιδιαίτερα σημαντική, καθώς το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί έναν από τους βασικότερους παράγοντες ανάπτυξης και ανταγωνιστικότητας της κυπριακής οικονομίας.

Παράλληλα, η δημιουργία θετικού εργασιακού κλίματος, η αναγνώριση της προσπάθειας και η αποτελεσματική επικοινωνία μεταξύ διοίκησης και προσωπικού ενισχύουν το αίσθημα δέσμευσης των εργαζομένων προς την επιχείρηση. Επιπλέον, η παροχή ευκαιριών εκπαίδευσης και ανάπτυξης δεξιοτήτων συμβάλλει στην επαγγελματική ικανοποίηση και στη μακροχρόνια παραμονή των εργαζομένων.

Στο σύγχρονο περιβάλλον, ιδιαίτερη σημασία αποκτούν έννοιες όπως η εταιρική κουλτούρα, η εργασιακή ευελιξία και η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, οι οποίες επηρεάζουν άμεσα την επιλογή και τη διατήρηση εργοδότη από τους εργαζομένους.

Ως αποτέλεσμα, οι επιχειρήσεις που επενδύουν στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας και στη συστηματική ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού τους επιτυγχάνουν μεγαλύτερη σταθερότητα προσωπικού και αυξημένη παραγωγικότητα.

2. Σκοπός της έρευνας

Σκοπός της έρευνας είναι η καταγραφή και ανάλυση της υφιστάμενης κατάστασης του προσωπικού στην Κύπρο, καθώς και η διερεύνηση των παραγόντων που επηρεάζουν την προσέλκυση, διατήρηση και κινητικότητα των εργαζομένων.

Παράλληλα, επιδιώκεται η κατανόηση του βαθμού προσαρμογής των επιχειρήσεων στις νέες συνθήκες της αγοράς εργασίας, καθώς και η αξιολόγηση του ρόλου της τεχνολογίας και της εκπαίδευσης στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού.

3. Στόχοι της έρευνας

• να καταγραφεί το μέγεθος του εργατικού δυναμικού στην Κύπρο
  • να εντοπιστούν οι βασικοί κλάδοι απασχόλησης
  • να εξεταστούν οι ελλείψεις προσωπικού
  • να αναλυθούν οι παράγοντες που συμβάλλουν στη σταθερότητα του προσωπικού
  • να διατυπωθούν συμπεράσματα και προτάσεις
  • να εξεταστεί η επίδραση του κόστους ζωής στις επιλογές των εργαζομένων
  • να αναλυθεί ο ρόλος της εταιρικής κουλτούρας στη διατήρηση προσωπικού
  • να καταγραφεί η χρήση ευέλικτων μορφών εργασίας (hybrid / remote)
  • να αξιολογηθεί η ανάγκη για συνεχή εκπαίδευση (upskilling & reskilling)

4. Ερευνητικά ερωτήματα

• Ποια είναι η σημερινή εικόνα του προσωπικού στην Κύπρο;
  • Σε ποιους τομείς παρατηρείται μεγαλύτερη ζήτηση προσωπικού;
  • Ποιοι παράγοντες επηρεάζουν τη διατήρηση των εργαζομένων σε μια εταιρεία;
  • Ποιες είναι οι βασικές προκλήσεις για τις επιχειρήσεις στην εξεύρεση προσωπικού;
  • Ποια η άποψη των επιχειρήσεων για το προσωπικό στην Κύπρο;
  • Ποια η άποψη επαγγελματιών HR για το προσωπικό στην Κύπρο;
  • Πόσο σημαντική είναι η εταιρική κουλτούρα για την επιλογή εργοδότη;
  • Ποιος είναι ο ρόλος της τηλεργασίας στη διατήρηση προσωπικού;
  • Πώς επηρεάζει το κόστος ζωής τη μετακίνηση εργαζομένων;

5. Μεθοδολογία

Η έρευνα βασίστηκε σε δευτερογενή και πρωτογενή δεδομένα. Συγκεκριμένα, αξιοποιήθηκαν στατιστικά στοιχεία από επίσημες πηγές, καθώς και δεδομένα που  συλλέχθηκαν μέσω ερωτηματολογίου από εργαζομένους και εργοδότες στην Κύπρο.

Επιπλέον, έγινε:
• σύγκριση απόψεων μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών
• ανάλυση δεδομένων ανά κατηγορία (εργαζόμενοι, εργοδότες, HR)
• συσχέτιση παραγόντων όπως μισθός, ικανοποίηση και πρόθεση αποχώρησης

Η έρευνα διεξήχθη με

• Ποιοτικά και ποσοτικά κριτήρια
• σε δείγμα   – 664 εργαζόμενοι-  40 εργοδότες – 29 HR Manager
• τον τρόπο συλλογής δεδομένων, έγινε με ερωτηματολόγια, συνεντεύξεις, στατιστικά στοιχεία
• περιοχή μελέτης, Κύπρος

6. Θεωρητικό πλαίσιο

Βασικές έννοιες:

• Ανθρώπινο δυναμικό: Το ανθρώπινο δυναμικό είναι το σύνολο των ανθρώπων που εργάζονται σε μια επιχείρηση ή οργανισμό. Είναι οι εργαζόμενοι μιας εταιρείας.

• Υπάλληλοι: είναι τα άτομα που προσφέρουν εργασία και πληρώνονται για αυτήν.

-δουλεύουν για έναν εργοδότη

-έχουν συγκεκριμένα καθήκοντα

-λαμβάνουν μισθό ή ημερομίσθιο

 

• Στελέχη: είναι οι εργαζόμενοι μιας εταιρείας που κατέχουν θέσεις ευθύνης ή διοίκησης.

-είναι οι άνθρωποι που διοικούν, οργανώνουν ή παίρνουν αποφάσεις μέσα στην επιχείρηση. Συχνά έχουν μεγαλύτερη εμπειρία και ικανότητες σε σχέση με τους απλούς υπαλλήλους

 

• Διοίκηση: Η διοίκηση είναι το τμήμα ή η ομάδα μέσα σε μια εταιρεία που λαμβάνει αποφάσεις, σχεδιάζει και κατευθύνει τη λειτουργία της.

-Είναι οι άνθρωποι που καθορίζουν τους στόχους της εταιρείας -Οργανώνουν τους υπαλλήλους και τα στελέχη για να πετύχουν αυτούς τους στόχους

-Παρακολουθούν και ελέγχουν την απόδοση της εταιρείας

• Αγορά εργασίας: Η αγορά εργασίας είναι ο χώρος ή το σύστημα όπου συναντώνται οι εργαζόμενοι και οι εργοδότες για να ανταλλάξουν εργασία
• Σταθερότητα προσωπικού: Η σταθερότητα προσωπικού αναφέρεται στο πόσο σταθεροί ή παραμένουν οι εργαζόμενοι σε μια εταιρεία για μεγάλο χρονικό διάστημα.

-Δείχνει πόσο συχνά αλλάζουν οι υπάλληλοι ή φεύγουν από την εταιρεία

-Όσο πιο πολλοί εργαζόμενοι μένουν για χρόνια, τόσο μεγαλύτερη είναι η σταθερότητα

• Κινητικότητα εργαζομένων: Η κινητικότητα εργαζομένων αναφέρεται στην μετακίνηση των εργαζομένων μέσα ή έξω από μια εταιρεία ή ακόμα και μεταξύ διαφορετικών περιοχών και θέσεων εργασίας.

-Είναι πόσο εύκολα ή συχνά αλλάζουν οι εργαζόμενοι θέση, τμήμα ή εργοδότη

Περιλαμβάνει:

-Εσωτερική κινητικότητα: αλλαγή θέσης ή τμήματος μέσα στην ίδια εταιρεία

-Εξωτερική κινητικότητα: αλλαγή εταιρείας ή μετακόμιση σε άλλη πόλη/χώρα για δουλειά

• Διατήρηση προσωπικού: Η διατήρηση προσωπικού (ή employee retention) αναφέρεται στις στρατηγικές και πρακτικές μιας εταιρείας για να κρατήσει τους εργαζόμενους της για μεγάλο χρονικό διάστημα.

-Είναι η προσπάθεια της εταιρείας να μην φεύγουν οι υπάλληλοι

-Στοχεύει στη σταθερότητα προσωπικού και στη μείωση της εναλλαγής εργαζομένων

• Employer Branding: Η εικόνα μιας επιχείρησης ως εργοδότη, που επηρεάζει την προσέλκυση προσωπικού
  • Employee Engagement: Ο βαθμός δέσμευσης των εργαζομένων προς την εταιρεία
  • Upskilling & Reskilling: Η συνεχής ανάπτυξη δεξιοτήτων ώστε οι εργαζόμενοι να ανταποκρίνονται στις νέες απαιτήσεις

7. Ανάλυση της κατάστασης στην Κύπρο σχετικά με το προσωπικό- Συμπεράσματα

• Εργατικό δυναμικό στην Κύπρο

Η Κύπρος διαθέτει σχετικά μικρό αλλά ευέλικτο εργατικό δυναμικό, το οποίο χαρακτηρίζεται από:

• Υψηλό ποσοστό τριτοβάθμιας εκπαίδευσης
• Σημαντική συμμετοχή γυναικών στην αγορά εργασίας
• Αυξανόμενη εξάρτηση από αλλοδαπούς εργαζόμενους, ιδιαίτερα σε χαμηλής εξειδίκευσης θέσεις
• Γήρανση του πληθυσμού, που επηρεάζει τη μελλοντική διαθεσιμότητα εργατικού δυναμικού
• Παρατηρείται αύξηση της τηλεργασίας, ιδιαίτερα σε διεθνείς εταιρείες
• Υπάρχει αυξανόμενος ανταγωνισμός με ξένες αγορές εργασίας
• Πολλοί εργαζόμενοι επιλέγουν εργασία σε εταιρείες του εξωτερικού

 

• Τομείς απασχόλησης

Οι βασικοί τομείς απασχόλησης στην Κύπρο περιλαμβάνουν:

• Υπηρεσίες (κυρίαρχος τομέας): τουρισμός, χρηματοοικονομικές υπηρεσίες, εκπαίδευση, υγεία
• Κατασκευές: αυξημένη δραστηριότητα τα τελευταία χρόνια
• Εμπόριο και λιανική
• Ναυτιλία και logistics (σημαντικός διεθνής ρόλος της Κύπρου)
• Τεχνολογία και ICT: ταχεία ανάπτυξη και προσέλκυση ξένων εταιρειών

Η οικονομία είναι έντονα προσανατολισμένη στις υπηρεσίες, γεγονός που επηρεάζει τη ζήτηση δεξιοτήτων.

• Ανεργία και κενές θέσεις

• Το ποσοστό ανεργίας στην Κύπρο τα τελευταία χρόνια κινείται σε σχετικά χαμηλά επίπεδα (περίπου 5–7%) – Τον Ιανουάριο 2026 έφτασε περίπου στο 4,2 % σύμφωνα με Eurostat.
• Υπάρχει όμως ανισορροπία μεταξύ προσφοράς και ζήτησης εργασίας
• Παρατηρείται αυξημένος αριθμός κενών θέσεων, ιδιαίτερα σε:
  • τουρισμό και φιλοξενία
  • κατασκευές
  • τεχνικά επαγγέλματα
  • πληροφορική

• Ελλείψεις προσωπικού

Οι ελλείψεις προσωπικού αποτελούν ένα από τα βασικά προβλήματα της κυπριακής αγοράς εργασίας:

• Έλλειψη εξειδικευμένου προσωπικού (π.χ. μηχανικοί, IT specialists)
• Έλλειψη ανειδίκευτου προσωπικού σε τομείς όπως:
  • ξενοδοχεία
  • γεωργία
  • καθαριότητα και φροντίδα
• Μεγάλη εξάρτηση από εργαζόμενους από τρίτες χώρες
• Brain drain σε ορισμένους κλάδους υψηλής εξειδίκευσης
•  Υπάρχει mismatch δεξιοτήτων (skills gap)
• Δυσκολία εύρεσης μεσαίων στελεχών (mid-level)
• Έλλειψη soft skills (επικοινωνία, συνέπεια, επαγγελματισμός)

• Παράγοντες σταθερότητας προσωπικού

Η διατήρηση προσωπικού (employee retention) επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες:

• Μισθολογικές συνθήκες (ανταγωνιστικότητα σε σχέση με άλλες χώρες)
• Συνθήκες εργασίας και ωράριο
• Ευκαιρίες εξέλιξης και εκπαίδευσης
• Κόστος ζωής (σημαντικός παράγοντας ειδικά σε αστικά κέντρα)
• Εργασιακή ασφάλεια και κουλτούρα οργανισμού
• Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (work-life balance)

Η αύξηση του κόστους ζωής και ο ανταγωνισμός από διεθνείς αγορές εργασίας επηρεάζουν αρνητικά τη σταθερότητα προσωπικού

• Απόψεις των επιχειρήσεων σχετικά με το προσωπικό

• Ενώ θέλουν, δεν μπορούν να επενδύσουν στο προσωπικό καθώς δεν είναι δεδομένο ότι θα μείνει στην εταιρία τουλάχιστον 2 χρόνια,
• Το προσωπικό δεν είναι Loyal σε μία εταιρία και είναι επιρρεπής σε μετακινήσεις και δεν προλαβαίνουν μετά την εκπαίδευση του να παράγει έργο ανταποδοτικά προς την επιχείρηση, 
• Οι οικονομικές απαιτήσεις του προσωπικού είναι δυσανάλογες του έργου που παράγει και της εμπειρίας του,
• Απόψεις επαγγελματιών HR σχετικά με το προσωπικό
• Το προσωπικό δεν είναι Loyal στους εργοδότες του,
• Δεν έχει την υπομονή να αξιολογήσει μια εταιρία σε βάθος και να προσπαθήσει για την εξέλιξη του,
• Ως βασικό κίνητρο για τη μετακίνηση του είναι ο μισθός
• Παράγοντες αποχώρησης του προσωπικού
• Κακή διοίκηση
  • Έλλειψη εξέλιξης
  • Burnout
  • Έλλειψη αναγνώρισης

8. Προτάσεις

Για να υπάρχει σταθερότητα στο προσωπικό και χαμηλή κινητικότητα (μικρές αποχωρήσεις εργαζομένων) σε μια εταιρεία, υπάρχουν ορισμένοι βασικοί παράγοντες που θεωρούνται κρίσιμοι στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού (HR). Οι σημαντικότεροι είναι οι εξής:

1️⃣ Ανταγωνιστικές αποδοχές

Οι εργαζόμενοι παραμένουν περισσότερο όταν οι μισθοί και τα οφέλη είναι ανταγωνιστικά με την αγορά.

Σημαντικά στοιχεία:

Δίκαιος μισθός: Όταν οι αποδοχές είναι χαμηλές σε σχέση με την αγορά, αυξάνονται οι αποχωρήσεις.

• Bonus ή επιδόματα( 59% των εργαζομένων δηλώνουν ότι λαμβάνουν ετήσιο bonus) Περίπου 5 στις 10 εταιρείες παρέχουν κάποια μορφή bonus (συνήθως performance-based). Μεταβλητά bonus (performance, KPI-based)

Δεν δίνονται σε όλες τις εταιρείες:  IT / Tech, Finance , Sales roles

Παροχές (benefits) στην Κύπρο – συνολική αγορά (ultra-conservative)

Benefit	Εκτιμώμενο ποσοστό εταιρειών
Ιδιωτική ασφάλιση	6% – 12%
Provident fund	5% – 8%
Hybrid / Remote εργασία	5% – 12%
Allowances (μετακίνησης κ.λπ.)	10% – 20%

 

2️⃣ Σταθερό και ασφαλές εργασιακό περιβάλλον

Η εργασιακή ασφάλεια δημιουργεί εμπιστοσύνη.

Παράγοντες:

• σταθερές συμβάσεις, συμβόλαιο
• σαφείς διαδικασίες
• υγιές εργασιακό περιβάλλον
• τήρηση κανόνων ασφάλειας

 

3️⃣ Καλό εργασιακό κλίμα

Το θετικό κλίμα στην ομάδα είναι ένας από τους βασικότερους λόγους που οι εργαζόμενοι μένουν σε μια εταιρεία.

Περιλαμβάνει:

• καλές σχέσεις με προϊσταμένους
• συνεργασία μεταξύ εργαζομένων
• σεβασμό και εμπιστοσύνη

 

4️⃣ Ευκαιρίες εξέλιξης

Οι εργαζόμενοι θέλουν να βλέπουν προοπτική στην καριέρα τους.

• Προαγωγές: δεν καταγράφονται πουθενά και δεν γνωρίζει ένας εργαζόμενος ποια θα είναι η εξέλιξη του σε μια εταιρια, αν θα υπάρξει
• εκπαίδευση και κατάρτιση:
• ανάπτυξη δεξιοτήτων

5️⃣ Ισορροπία εργασίας – προσωπικής ζωής

Η ισορροπία αυτή επηρεάζει σημαντικά τη δέσμευση των εργαζομένων.

Μέτρα που βοηθούν:

• ευέλικτο ωράριο
• τηλεργασία
• άδειες και παροχές

6️⃣ Αναγνώριση και επιβράβευση

Όταν η εργασία αναγνωρίζεται, οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι εκτιμώνται.

• επιβραβεύσεις
• θετικό feedback
• συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων

7️⃣ Καλή διοίκηση και ηγεσία

Η ποιότητα της διοίκησης επηρεάζει άμεσα τη διατήρηση προσωπικού.

Χαρακτηριστικά καλής ηγεσίας:

• διαφάνεια
• επικοινωνία
• υποστήριξη εργαζομένων
•  Καθορισμός ξεκάθαρης πορείας εξέλιξης (career path)
• Χρήση τεχνολογίας στη διοίκηση προσωπικού (HR systems)
• Επένδυση στο employer branding
• Συστηματική αξιολόγηση εργαζομένων

 Επίλογος:

Η κυπριακή αγορά εργασίας βρίσκεται σε μια περίοδο σημαντικών αλλαγών, όπου η τεχνολογία, η παγκοσμιοποίηση και οι αυξανόμενες απαιτήσεις των εργαζομένων διαμορφώνουν νέα δεδομένα.

Οι επιχειρήσεις που θα καταφέρουν να προσαρμοστούν στις εξελίξεις αυτές και να επενδύσουν ουσιαστικά στο ανθρώπινο δυναμικό τους θα αποκτήσουν σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και θα εξασφαλίσουν τη μακροχρόνια βιωσιμότητά τους.
Η σταθερότητα του προσωπικού σε μια εταιρεία εξαρτάται κυρίως από:

1. Ανταγωνιστικές αποδοχές
2. Σταθερό και ασφαλές περιβάλλον εργασίας
3. Θετικό εργασιακό κλίμα
4. Ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης
5. Ισορροπία εργασίας και προσωπικής ζωής
6. Αναγνώριση της προσπάθειας
7. Αποτελεσματική διοίκηση

Source: Mansystems & Ratarious Management (2026). Research on workforce in the private sector in Cyprus.